帶人要帶心,更重要的是帶的「薪」夠不夠?

在餐飲業的浪潮中,每一位從業者都是乘風破浪的舵手,面對變化莫測的市場與瞬息萬變的消費者需求,如何引領自己的船隊穿越風浪,達到成功的彼岸?為了幫助大家更好地導航,我們將定期為大家整理餐飲主題的 Podcast 內容,希望能夠給予各位一些靈感。本次文章來源 Podcast 為《大店長晨會》第 287 集

本集 Podcast 筆記

本集 Podcast 在談什麼?

本次對談深入探討餐飲業經營者應對市場變遷和面對挑戰的策略。節目涵蓋從重塑店長角色及其在商圈的廣泛職責,到解決人力資源短缺的問題。討論如何透過獎金制度提升團隊動力和效能,及經營者從單打獨鬥的「大俠」到策略團隊領導者「將軍」的轉變。在 Podcast 中也談到經營者須具備的遠見及不斷學習的重要性,以保持企業競爭力。

本集的五個重點

一、重塑店長角色

Kevin:我以前習慣把店長叫商圈長,店長不只管這家店,他管這家店周圍的商圈。他不只管店員,他要管店周圍這些客人的動態,什麼時候引什麼客人進來、什麼時候引哪一票、什麼時候我們該休息。

在餐飲業中,傳統的店長角色定位往往局限於單一店面的日常運營和人員管理。然而,隨著市場競爭的加劇和消費者需求的多元化,僅僅關注店內運營已經無法滿足業務成長的需求。店長應該轉變為商圈長,這不僅包括對店內員工的管理,還應該延伸到對周圍商圈環境的洞察,比如掌握消費者動態、對手動態,甚至是與周邊商家的合作機會。這種角色的轉變要求店長具備更廣泛的視野和更高的策略思考能力,從而使得餐廳能在競爭激烈的市場中脫穎而出。

二、面對人力資源挑戰

尤子彥:這個缺供的問題,在晨會裡面我們也分享了,從不同的角度來看待,包括從系統端怎麼樣去導入一些自動化的系統、提高人的效率,或者是在招募中高齡的招募等等。(略)就像我們到一個年紀就要跟三高並存,他不會被消滅。你要控制他、你要注意他、你要跟他和平相處,也可以和平相處很久很久。

人力資源在服務業中尤為重要,但隨著勞動市場的變化和少子化趨勢,人才短缺已成為業界普遍面臨的挑戰。在此背景下,餐飲業主和管理者需要從多角度入手解決人力資源問題。首先,透過自動化和智能化技術提高工作效率,減少對人力的依賴;其次,開拓中高齡人才市場,挖掘這一群體的潛力;最後,積極探索與員工共存的模式,如提供更靈活的工作安排、建立公平的獎勵機制等,以吸引和留住人才。

三、獎金制度與團隊激勵

Kevin:我們以前有一個很經典的例子,我有兩個店長,一個很拚命很認真很用心,結果他的店一個月就賺兩萬塊;另外一個傢伙狗屎運接到一家很棒的店,每個月都賺 20 萬。你猜誰拿的獎金要多?當然是賺 20 萬的,這就是結果論。可是在管理上來講,我就會想把很拚很認真那個傢伙調到 20 萬這家店,搞不好會把它做成 40 萬,對吧?那是管理效應。可是在考績的時候,我一定會獎勵那個很認真、很拚的。

有效的獎金制度是提升員工動力和營業效能的關鍵,反映了餐飲業如何利用獎勵來驅動員工的工作熱情與效率。透過與業績掛鉤的獎金制度,可以激勵團隊成員朝著共同目標努力,從而提升整體營業額和店面的獲利能力。應將獎金設定為與具體的經營目標和績效指標(KPI)相連結,並強調應關注淨利而非僅是營業額,以促進員工對成本控制和資源配置的重視。這不僅有助於提升單店的經營效益,也促使員工更加關注長期目標與團隊合作。然而,設計獎金制度時也需考慮平衡,避免過度強調個人績效而忽略團隊協作或導致資源浪費。

四、從大俠到將軍的轉變

在餐飲業中,一位成功的店長或業主需要從「大俠」轉變為「將軍」。這一轉變意味著從個人英雄主義到團隊領導的轉變。一位「大俠」可能擅長個人操作,能夠單打獨鬥解決問題,但隨著業務的擴展,需要更多地依靠團隊作戰,制定策略,組織人員,分配資源。這要求店長或業主具備更強的組織和領導能力,能夠激勵團隊,發揮每個成員的潛力,共同實現公司的長期目標和願景。

五、經營者的視野與學習進化

Kevin:我們講獎金就是鼓勵他(店長)衝刺,其實在這個時候,你用盡力去當獎金的 KPI 連結,是同時獎金也鼓勵他在學習進化。他會跑去看別的店,他會跑去問店長,你都不用再派人來輔導他。他跑去看別的店,為什麼你商圈跟我差不多,禮拜三客人這麼多,為什麼我都沒客人?

餐飲業經營者需要具備廣闊的視野和不斷的學習能力。在 Podcast 中提到,不論是店長還是業主,都應該將自己視為一個學習者,不斷吸取新知識、探索新技術,並應用於日常經營之中。這種持續學習和進化的過程對於經營成功至關重要。經營者應該關注行業趨勢、顧客需求的變化以及新的經營理念,並將這些知識轉化為創新的服務或產品,以保持競爭力。同時,鼓勵團隊成員也加入學習和進步的行列,建立一個持續成長和創新的組織文化。這不僅能提升團隊的整體能力和服務品質,也能夠吸引和留住優秀的人才,為企業帶來長期的發展和成功。


本集 Podcast 逐字稿(皆為 AI 轉譯)

尤子彥
[00:00 – 00:05] 本集節目由義大利主廚最愛的食用油品牌奧利塔獨家贊助
Other speaker
[00:06 – 00:07] 開晨會囉
尤子彥
[00:08 – 00:21] 大家好我是游子彥 這個月我們很努力 然後客人也真的變多了 然後營業也成長了 結果搞了半天 精力一點點 因為某一些什麼什麼什麼因素
Kevin
[00:21 – 00:22] 來你講到一個重點了
尤子彥
[00:23 – 00:24] 我們是在
Kevin
[00:24 – 00:36] 我以前習慣把店長叫商圈長 店長不只管這家店 他管這家店周圍的商圈 他不只管店員 還要管店周圍這些客人的動態
[00:36 – 00:41] 什麼時候引什麼客人進來 什麼時候引哪一票 什麼時候我們該休息
尤子彥
[00:42 – 00:55] 觀念對了 店就賺了 歡迎收聽大店長陳惠 早上8點透過Podcast 跟大家分享服務業的經營和洞察 在今年的服務業的回溫 疫情之後的一個大回溫
[00:55 – 01:06] 也是大缺工 這個缺工的議題 在晨會裡面我們也分享了 從不同的角度 來看待包括從系統端 怎麼樣去導入一些自動化的系統
[01:06 – 01:19] 提高人的效率 或者是在招募中高齡的招募等等 也幾個月前我們也和Intel 專家科技這邊辦了一個 高價人力時代的這些解法等等
[01:19 – 01:32] 我想這個人力的問題 我那時候就分享 它就像高血壓一樣 你要跟它共存 你要 這個 它不會不見
[01:32 – 01:44] 人力的問題從今年以後 台灣的服務業它不會說 就今年因為這個 生意特別好 所以人才短缺 不會 然後這個因為少子化的問題
[01:44 – 01:53] 因為等等等等的問題 因為年輕人的工作選擇的斜槓 這個多元線上線下 人只會越來越難找 所以這個是我的結論
[01:53 – 02:06] 就是大家要跟缺人力的缺工的 這個現象並存 就像我們到一個年紀就要跟山高並存 它不會消滅 你要控制它 你要注意它 你要跟它和平相處
[02:06 – 02:18] 也可以和平相處很久很久 這個再多活個幾十年也是可以的 如果你洞察了這個疾病的 跟它共存的方式
[02:18 – 02:29] 長期相處 找到一個彼此能適應的新的平衡點 這是我們在節目裡面的分享 這一集我們特別再邀請上一集 如果有聽上一集
[02:29 – 02:41] Kevin在零售的時候 在餐飲在兩岸都有帶過幾千家店 但是本名不太方便透露的一個大叔
[02:41 – 02:49] 坦白說他也是我在過去在財經媒體 一個非常非常景仰的前輩 我覺得上一集大家聽他講
[02:49 – 03:01] 談到他在看待一家店的團隊的效率的問題等等 我們是談說什麼時候該決策去做關店等等 他從零售業的經驗 甚至給單店的
[03:01 – 03:12] 一些夥伴一些不同的提醒 或是思考的角度 我建議可以從上一集先再聽一下 這一集我也是特別請Kevin聊聊
[03:12 – 03:24] 因為過去您也在很大型的餐飲集團 當HR的這個角色 缺工終究講到底 它就是一個人力資源的議題
[03:24 – 03:34] 您剛也分享人力資源 其實也是接下來更關鍵的一個挑戰 我們還是先請Kevin跟大家打個招呼
Kevin
[03:34 – 03:36] 哈囉大家好我是Kevin
尤子彥
[03:36 – 03:43] 這幾年你就從職場退休下來 過一個新的第二人生
Kevin
[03:43 – 03:46] 放暑假了 對我不想再開學了
尤子彥
[03:48 – 04:01] 精彩的暑假看看這個看看那個 我覺得也特別難得 我覺得您也花了很多時間 在幫台灣的各種產業的中小型的企業去擔任一些顧問
[04:01 – 04:09] 或是一些業師的角色 那你的感覺是怎麼樣 就是說因為你們過去就是在這種比較規模
[04:09 – 04:19] 甚至到9000家的大型的連鎖上市IPO 那現在你可能開始接觸到比較多是 有的可能是家族的產業
Kevin
[04:19 – 04:21] 白手創業的
尤子彥
[04:21 – 04:31] 對白手起家的這些 那你作為一個資深的專業的經理人 就是你覺得你在接觸這些產業 你的 心情
[04:31 – 04:34] 總的來說那個感覺是什麼
Kevin
[04:34 – 04:43] 落差很大 就之前聊的時候 你也提過 專業經理人跟老闆 中小企業老闆是不一樣的地方
[04:43 – 04:55] 那專業經理人是你像我是運氣好 年輕的時候進到好公司 那後來也在經過的每一家公司都很棒 所以在裡面我們就被很有系統的
[04:55 – 05:06] 就是少林寺 就一定要打完18銅人證 你才能下山 是下山之後 基本上就是一個基本高手 對吧 中小企業老闆們就不是
尤子彥
[05:06 – 05:08] 他是業務能力強
Kevin
[05:08 – 05:20] 中小企業老闆 他是在生存環境裡面去鍛煉出來的 一開始非生即死 所以磨出來的可以當老闆的 其實基本上韌性都很強
[05:20 – 05:22] 每個人都有各自絕招
尤子彥
[05:23 – 05:24] 可是當你
Kevin
[05:24 – 05:37] 你也是一介高手 可是當你要開宗立派的時候 就會有點麻煩了 對不對 你一開始可能帶出一兩個徒弟 可是當你要變成一個大派的時候 你要站一個山頭的時候
[05:37 – 05:49] 你就有點麻煩了 因為你會發現你缺了一些制度 然後你缺了整套的武功心法 是 對吧你無意中練了一兩套絕招 可是你就變不大 對
[05:49 – 05:57] 那就是我覺得就差在這裡 所以總的來講扯那麼多 總的來講就是專業經理人 習慣性上會比較有計劃性 會比較思考
尤子彥
[05:57 – 05:58] 是
Kevin
[05:58 – 06:06] 然後老闆們呢 他們習慣性就是 創業性很強 開創性極強 然後靈活性也極強
尤子彥
[06:06 – 06:08] 商機非常的敏銳
Kevin
[06:08 – 06:20] 敏銳 然後速度快 你可以發現很多大企業 一開始是這樣子變大的 就是速度快 你也發現很多已經是大企業了 在跟剛剛講那個一開始
[06:20 – 06:32] 要從小變大的時候 他們決策就相對慢 相對吃虧 可是某些方面相對又占便宜 說有得就有失 還是又回到那句話啦 所以 這兩個特質如果可以融在一起
[06:32 – 06:44] 我講的不是融在一個人身上 很難 融在團隊裡面 你還是要回到團隊身上 團隊要互補 互補跟互斥 都發生在同樣兩種人身上
[06:45 – 06:50] 個性不一樣 合得來叫互補嗎 合不來就是吃苦了 是
尤子彥
[06:51 – 07:03] 這個 當然你剛講開山立派 但是所有的 包括您待過的這幾個大的集團公司 講出來 大概台灣每個人都知道的這些大公司
[07:04 – 07:16] 他們也是從小變大的 就像我也在大店長的社群 我們看到大家也從一家兩家 三家五家十家 然後營收也開始到了幾個億幾個億
[07:16 – 07:28] 但是在往上的時候 其實大家同樣的面臨到 怎麼樣從用我的比喻 他就有點像一個大俠要變將軍 大俠就是論劍 就是大俠就是
[07:28 – 07:37] 但是我就是自成一派 但是當你今天變一個將軍的時候 你要有幕僚 你要有參一參二參三參四 打團體戰
Kevin
[07:37 – 07:39] 你要運籌帷幄
尤子彥
[07:39 – 07:50] 你不是永遠在前面揮大刀的大俠 那這個大俠 當然有大俠的這種魅力 跟大俠在某一個階段的特質
[07:50 – 08:01] 他可以吸引很多人來加入他的這個門派 但是你要變成的一個明文正派 開山立派 可能就是要有一個大俠的特質 要轉換成將軍的角色 要運籌帷幄
[08:01 – 08:12] 然後這個有不同的組織 但是永遠打仗不會將軍跑在最前面 這個是大概是我會這樣比喻 就是說在大俠轉變成將軍
[08:12 – 08:15] 這個其實是你看到大家現在在面臨的痛點
Kevin
[08:15 – 08:26] 各位大俠有空要看看兵書 要去練練正法 你要去練一下去熟悉 你不得不熟悉 一加一加一要大於三
[08:26 – 08:36] 甚至一加一加一要等於十 你必須要去熟悉這件事 你才會有可能像將軍一樣打團體戰
尤子彥
[08:36 – 08:40] 是 所以很重要HR 要看哪一本書
Kevin
[08:42 – 08:46] 很多書要看 多來上大店長的課程就好了
尤子彥
[08:46 – 08:48] 是 學習
Kevin
[08:48 – 08:49] 我有廣告了 待會
Other speaker
[08:50 – 08:51] 對
尤子彥
[08:51 – 08:55] 學習 不過這個共學 這個謝謝 對啦
Other speaker
[08:55 – 08:55] 沒錯
尤子彥
[08:55 – 09:03] 書就是 這個叫學生準備好老師就會出現 就是當你有這個學習的 你有需求的時候
Kevin
[09:03 – 09:16] 其實你像我們這樣子的 對我比職業年紀應該大很多 我是老頭子 像我們這樣的老頭子退休之後 我們其實想的是到目前為止的所學 可以多幫一些人
[09:16 – 09:27] 對啊 所以很有樂趣 我的所得就是我去幫到人的樂趣 所以有需求OK 能夠幫得上忙 我跟身邊一些人有需要的話我去幫忙 那些資深的同伴
[09:27 – 09:30] 我覺得他們也都會想能幫得上忙
尤子彥
[09:30 – 09:41] 好謝謝 這也是我也很大膽的請Kevin 幫我們談兩集 他在這個不同的位置上 那我想後續還是有機會 就是說我也很期待後續
[09:41 – 09:54] 有一些顧問的需求 或是有一些大店長 大家在成長上的部分 我也會很適時的安排Kevin 幫大家來一起 那其實你也知道 我在這幾年在做的事情
[09:54 – 10:04] 然後我覺得台灣本地的服務業 大家也 我覺得大家 特別在大店長社群裡面 大家的視野都非常的寬 然後都有學習的這樣的一種熱情
[10:04 – 10:16] 那要從都是大俠 其實都是各方的大俠 是 當然也可以中期一生 或是說我們選擇當一個大俠 到底也是一條路
Kevin
[10:16 – 10:16] 也不錯
尤子彥
[10:16 – 10:29] 也是一條路 但是如果你覺得 你有某一種想要成為一個開山立派 想要成為一個更永續的經營的 有種使命或是一種願景的時候
[10:29 – 10:41] 那確實有很多的學習 不只大店長 包括很多的EMBA 或是各種機構的這些東西 那這也是為什麼在這種大型的集團 大型企業的這些高階經紀人
[10:41 – 10:45] 他們其實也必須要去在這裡面 持續的不斷的去進修
Kevin
[10:45 – 10:50] 要啊要 我們那時候都是一定要不停的學習 不停的進化 不然跟不上
尤子彥
[10:50 – 11:02] 好那這一集 我想聚焦的另外一個題目就是 也是我們上次在有一個顧問的會議上 聊到的就是 怎麼去做團隊獎金的發放 這個事情
[11:02 – 11:15] 那我先講一個結論 我聽到一個蠻特別的 比如說我們大家知道 比如開一家餐廳 我們可能會有一個業績獎金 然後是用團隊的方式給某一個 其實像在房屋仲介
[11:15 – 11:26] 房仲的這個產業 因為他有的人去開發 有的人去賣房子 你賣掉一個房子 或是你成交一個房子 其實也不是只有你的功勞 其實是有人先開發了 或是團隊的系統支持了
[11:26 – 11:37] 那像我知道在汽車銷售產業裡面 有時候新車成交 也不是只有你會賣車 因為有後勤的幫忙 有維修廠的推薦等等
[11:37 – 11:49] 他對於零售或服務業來說 其實大家都越來越重視 團體的戰力 團隊的戰力 那有就像踢足球一樣
[11:49 – 11:59] 他必須要運球 然後最後得分 然後不是說你抱著一個橄欖球 衝到底就得分 我覺得現在的商業 或是更多的商業的運營
[11:59 – 12:12] 都越來越像有不同階段 包括做零售 做銷售 也是要線上導客 線下貨客 線下再去服務 服務他可能沒有直接有營收 但是他服務會創造下一次的營收
[12:12 – 12:24] 所以整個團隊其實越來越 我覺得商業其實越來越往團隊的方式 包括特別是在 現在有線上線下的這些東西 客服的功勞 所以在零售服務業
[12:24 – 12:37] 常常都會有一個團隊獎勵 獎金這個概念 上次你講了一個概念 我也蠻嚇一跳的 就是說你認為團隊獎金要怎麼分 你說店長分一半 分一半 一半都給店長
[12:37 – 12:48] 我是也太多了吧 但是如果你上一集有聽 我們還是講你還沒聽 你上一集聽 你上一集就聽到 為什麼店長一個店長 優秀店長這麼重要
[12:49 – 13:00] 像我那天聽到你講說 分一半給店長 一半另外的人再分其他的一半 我覺得這個思維 我也覺得蠻特別 我想今天也請Kevin特別來講講
[13:00 – 13:13] 在這種從人資HR的 畢竟你過去也擔任過 這種大型的餐飲的HR的主管 怎麼來看薪酬跟獎金這件事情
[13:15 – 13:26] 回到缺工的這個背景 就是說我們 這個都是加幾千塊去搶人等等 這件事情其實都不是那麼簡單 因為後面涉及到整個
[13:26 – 13:34] 獎金的或是薪資的安排 這個低底薪高底薪 高底薪你可能勞健保的支出也很多
[13:35 – 13:46] 到底是要用低底薪來激勵高獎金等等 有什麼業態不一樣等等 要怎麼去設計 這個是這集我想要請教Kevin的
[13:56 – 14:07] 這次主題是一門深入做好服務 邀請到的是2022年米其林指南服務大獎得主 炎之華外廠經理余佩玲
[14:07 – 14:19] 侯令將和大家分享如何從 服務人到讀心 以及服務業專業養成到打造服務團隊 有興趣的夥伴歡迎到義大利廚房粉絲專頁
[14:19 – 14:30] 看看相關的報名資訊 那這個到底是要用低底薪來激勵高薪嗎 高獎金等等有什麼業態不一樣等等 要怎麼去設計
[14:30 – 14:34] 這個是這集我想要請教Kevin的 好呀好呀
Kevin
[14:34 – 14:46] 基本上來講 當老闆的人應該要先了解一件事情 我們的團隊成員 你要驅動他的只有兩件事 一件叫升官一件叫發財
[14:46 – 14:49] 我一直在退休之前也大概都這樣子
尤子彥
[14:50 – 14:52] 一直升官一直發財
Kevin
[14:52 – 15:04] 幹到老總了那你就是求發財 求發財 然後求跟團隊相知的感覺 OK再回來 所以升官跟發財換成人力資源的專業術語
[15:04 – 15:13] 就是一個是薪酬 一個是晉升 他的內部他的職癌的發展 換句話說我再換個角度來講 對於這些團隊成員來講
[15:13 – 15:25] 他要的就是升官不只是那麼很熟悉的晉升 我們可以給團隊成員最大的所得是 我給他很多錢 第二個我給他很大的能力進化的機會
[15:26 – 15:36] OK你養成團隊其實養成是他的能力 可是他能力養成過程當中 你要因為他貢獻擴大 你要給他更多的回報 這是一個當老闆的基本素養
[15:36 – 15:42] OK然後有一些老闆會有一些壞習慣 反正我現在不認識任何老闆 所以就沒有針對性
尤子彥
[15:42 – 15:43] 是你現在自營商
Kevin
[15:44 – 15:45] 對我現在是
尤子彥
[15:45 – 15:47] 自己營營自營
Kevin
[15:47 – 15:59] freelancer anyway 是OK有些老闆就說 你來幫我做 做到賺錢了我再給你什麼什麼什麼 那個我從頭到尾都不信 你有誠意找我來 你就是條件開好 我就來
[15:59 – 16:11] 我就承諾想辦法幫你做到 做不到咱們就自己走人 你不管是對資深的經理人 還是對比較資淺的年輕的夥伴們都一樣 你要聘請人家來工作
[16:11 – 16:21] 公平你就要給人家合理的薪酬 這是一個基本動作 是 OK我們再來拆解一下什麼叫做薪酬 薪酬就是夥伴們他們的
[16:21 – 16:34] 升官發財裡面的發財那一塊 對 你也是老闆對不對 是 我現在講的話可能有可能有毒 你們就自己斟酌著辦 OK薪酬裡面大概分成固定所得
[16:34 – 16:38] 跟非固定所得 OK薪水就是固定所得
尤子彥
[16:38 – 16:38] 對
Kevin
[16:38 – 16:48] 薪水這個固定所得 其實是老闆對這個員工的 而後未來的發展的一個promise跟期望 基本保障
尤子彥
[16:48 – 16:50] 就工作效益來講不是
Other speaker
[16:50 – 16:56] 我今天給你課長的薪水 就表示我期待你做好課長 這件事 這是薪資
Kevin
[16:56 – 17:07] OK薪酬裡面有一塊固定所叫薪水 薪水是每個月固定的 對 所以薪水是按照職稱職等職級給的 沒錯吧 課長領課長的 部長領部長的 副總領副總的
Other speaker
[17:07 – 17:08] 對
Kevin
[17:08 – 17:18] OK這個叫薪資 薪資是我期望你在這個職位上 把這個職位的事情幹好 所以它有點像是育婦的概念 對 所以才會有績效平和
[17:18 – 17:29] 半年一年之後 靠你這個店長 你這個課長怎麼幹的 怎麼一整天的做這個工作的啊 薪資一直逼切一直落差 OK 不行不行 那你下來換別人 嗯 OK
[17:29 – 17:41] 所以薪資是育婦的 是 獎金呢 獎金就很有趣了 獎金 我講一個比較極端的說法 獎金不管你這個傢伙混也好 認真也好
[17:41 – 17:54] 你只要工作績效達到了 我就給你那麼多獎金 所以獎金是結果論 你懂我意思嗎 我們以前有一個很經典的慣例 我兩個店長 一個很拚命很認真很用心 結果他的店呢
[17:54 – 18:07] 一個月就賺兩萬塊 另外一個傢伙呢 狗屎運接到一家很棒的店 對吧 每個月都賺二十萬 你猜誰領的獎金要多 當然是賺二十萬的啊 是 結果論嘛 對
[18:07 – 18:18] 可是在管理上來講 我就會想把很拚很認真那個傢伙 倒到二十萬這家店 搞不好會把它做成四十萬 對吧 那是管理效應 對 你在考慮晉升的時候 我一定會
[18:18 – 18:31] 晉升那個很認真很拚的 可是你也不要講說 這傢伙很混啊 那我以前有個店長 上班時間跑去燙頭髮 對吧 可是他不管在哪一家店 哪一家店業績都很好 這種人你寵不寵他 我寵啊
[18:31 – 18:43] 寵到什麼地步 寵到呢 他的紀律不要去敗壞到 公司紀律就好了 因為他績效好嘛 對 績效導向啊 是 所以 OK這是我講的獎金跟非獎金概念 OK 所以獎金呢
[18:43 – 18:56] 必須是按照結果論來發 對 那獎金 所以換句話說我們當 經營者的人 我也不要講老闆不老闆 因為專業的老闆 也都是經營者 是 經營者這個年 這個時候
[18:56 – 19:05] 之前我們聊你也提了 這個時候就要做年度計畫了 嗯 這個時候要編預算了 對 那預算裡面最大一筆就是薪酬嘛
Other speaker
[19:05 – 19:05] 嗯
Kevin
[19:05 – 19:17] 薪資 OK我們講固定所得就是薪資 對 薪資呢 為什麼要編薪資 因為明年你可能組織會擴 會縮 所以會有編制會有人數不一樣 所以你要編 嗯 OK 再來獎金
[19:17 – 19:26] 獎金我有個獎金制度 啊其實呢 非固定所得除了獎金以外 還有一塊叫做福利啊 嗯 有沒有 那個中秋節發獎金啊 有沒有他沒有發給你
Other speaker
[19:26 – 19:27] 嗯
Kevin
[19:27 – 19:34] 中秋節發獎金啊 還是結婚 結了婚發禮金啊 我不曉得現在發不發第二次結婚禮金
尤子彥
[19:34 – 19:35] 員工旅遊啊
Kevin
[19:35 – 19:47] 員工旅遊啊 是福利啊 OK 所以大概分成這三大塊 所以獎金是非常重要的一塊 那獎金呢 其實在人資來講 是屬於 incentive裡面的一部分 我們叫激勵啊 是
[19:47 – 20:00] 其實激勵辦法有很多辦法 是 那獎金是激勵裡面一個很重要的一塊 嗯 那激勵辦法有空我們再聊 OK 所以獎金辦法呢 它存在的目的 我們講目的 獎金有做跟沒做差在哪裡
[20:01 – 20:14] 獎金就是要去提醒我們的團隊夥伴 要去衝刺哪一部分 衝刺喔 衝刺喔 拼了命去衝去闖 OK 所以有很多人呢 所以獎金第一個目的 你是要去衝哪一塊
[20:14 – 20:25] 是 所以一般獎金辦法 發的獎金會跟KPI連結 那假設以餐飲來講 會連結的大概就是營業額 會連結的大概就是單店淨利
[20:25 – 20:37] 會連結的或是當期推的新菜色或新產品 嗯 OK 所以一定要有數字 數字對數字 是 獎金的第二個就是 你獎金的預算要從哪來 像我最喜歡的
[20:37 – 20:47] 我不太喜歡鎖營業額 我喜歡鎖淨利 嗯 為什麼呢 你一家店你如果只鎖它營業額 它就只知道怎麼招客人
尤子彥
[20:47 – 20:50] 你說對店長的管理 對店的團隊的要求
Other speaker
[20:50 – 20:50] 喔
Kevin
[20:50 – 21:03] 你告訴店說 你的獎金發放是從營業額去抽成 對吧 營業額抽兩趴給你當獎金 嗯 我怕已經拼命給你充營業額 是 可是獎金制度同時在制定的時候 你要去同時
[21:03 – 21:10] 除了它的刺激性進步以外 你要同時去化解它的副作用 它可能會充很多人進來
尤子彥
[21:10 – 21:11] 是
Kevin
[21:11 – 21:13] 可能費用可能會大幅提升 嗯
尤子彥
[21:13 – 21:16] 服務品質可能會變差 OK
Kevin
[21:16 – 21:21] 甚至為了讓客人很爽多做生意 它可能會一直加大食材成本
Other speaker
[21:21 – 21:21] 喔
Kevin
[21:21 – 21:34] 那你會受不了 所以我寧願說淨利 當它在盯淨利的時候 他們就必須要同時注意 注意營業額 注意食材成本 它要注意呢 怎麼去控費用 嗯 對吧
[21:34 – 21:46] 它就會記得空調該關關 燈該關關 冰箱不要開著不關 那個都是錢 我習慣是抽淨利 淨利的趴數拿出來抽 說到時為 有賺到錢比較笨 那是正確的
[21:46 – 21:57] 要分多少我都敢問 如果沒有賺到錢 它會哭哭噴 嗯 有一個很糟糕的例子 就是說 這不是餐廳的例子 這是一個品牌的例子 ok 賣泡麵的 賣泡麵的賣飲料的 ok
[21:57 – 22:08] 他們的營業額抽成 就是他獎金來源 嗯 ok 所以很大的副作用是什麼 塞貨 年底前一直塞 然後叫 叫客戶呢 蓋倉庫
Other speaker
[22:08 – 22:09] 嗯
Kevin
[22:09 – 22:15] 蓋倉庫幹嘛 塞貨 嗯 塞完之後呢 隔年年初再大退貨 那 怎麼玩
尤子彥
[22:15 – 22:16] 他獎金已經領了
Kevin
[22:16 – 22:29] 獎金領了他跑啦 對吧 你說這怪誰 你不要怪這個業務同仁 是 ,你不要怪人家 是 你怪你獎金沒設計好 嗯 ok 所以回來 獎金辦法 第一個 你要鎖哪一個KPI 我建議鎖淨利
[22:29 – 22:41] 可是鎖淨利 你要有一個很棒的基本動作 就是 貴公司要做得出 這一家單店的損益表 是 然後貴公司要可以教懂 你的至少店長要看得懂 這張損益表 嗯
[22:41 – 22:45] 跟他的營業活動有什麼 直接相關性 這個很重要 這好複雜
尤子彥
[22:45 – 22:48] 這好麻煩 你要教到來 聽 就是
Kevin
[22:48 – 22:48] 所以
尤子彥
[22:48 – 22:59] 所以他的努力到來 喔 今年 這個月我們很努力 然後客人也真的變多了 然後營業也成長了 結果搞了半天 盡力一點點 因為某一些什麼什麼什麼因素
Kevin
[22:59 – 23:01] 來 你講到一個重點 大家就會覺得說
尤子彥
[23:01 – 23:02] 啊我們是在
Kevin
[23:03 – 23:15] 我有幾個老闆 看過幾個老闆 這幾十年來 因為我營業額超好的 我跟你講 跟你拍手 客人都來 來到我都接不了 跟你拍手 然後虧錢 你開店之前連預算都沒做好 你開什麼店
[23:15 – 23:18] 嗯 你開店之前連 ok你東西很好吃
尤子彥
[23:18 – 23:24] 但我是說員工 門市也好 或是他員工的 他的有感度嘛 我們今天要給獎金
Kevin
[23:24 – 23:26] 你要教育他 要有感啊 你要教育他
Other speaker
[23:26 – 23:27] 欸
Kevin
[23:27 – 23:39] 我舉個 舉個一個例子 我有一個好朋友 在一個很有名的連鎖店 嗯 餐飲 對吧 他甚至在台灣把餐飲變成顯學了 是 你知道我講哪一家 是 人家裡面分都是
[23:39 – 23:41] 用淨利在分的
尤子彥
[23:41 – 23:42] 主廚 店長
Kevin
[23:42 – 23:55] 對 對不對 主廚固定幾趴 店長固定幾趴 分淨利 有啊 起來了 所以那一群人 很專業喔 嗯 主廚就會知道 靠 我的毛利 我控制的食材就影響毛利
[23:55 – 24:08] 其實你一張損益表裡面 要讓淨利變得很漂亮 就這兩個重點而已啦 一個大重點是營業額要進來 第二個大重點 你的毛利的厚度要夠 費用其實是基本動作 憑良心講 餐飲業來講 第一個
[24:08 – 24:20] 營業額 營業額那沒辦法 你要去對客人好 第二個 餐飲業的成本 主要是食材控制 嗯 食材就是 你的新菜色開發的時候 一定要試算 好你的成本
[24:20 – 24:32] 我們習慣叫蹦檔 就是你的食材成本表 OK 你這間店 平均毛利 平均毛利舉個例 55% 你開發出來的新菜色 拜託你 你不要低於55%
[24:32 – 24:45] 你開發一支平均毛利呢 45%的 然後 賣得很好 很便宜 然後全店毛利額掉下來 不見得划算 如果你營業額沒有破的話 對不對 營業費用 你剛剛說很難理解
[24:45 – 24:56] 其實很好理解 營業費用對店長來講 也很好理解 最大條叫租金 租金不要你管 租金你從獎金辦法把它剔掉 因為不可控 是 他管的他可控的 他可控最大條是什麼
[24:56 – 25:03] 薪資跟獎金 薪資對於店長的實際作業來講就是 人力招募 人力訓練跟排班嘛
Other speaker
[25:03 – 25:04] 嗯
Kevin
[25:04 – 25:15] 這反應在 你戰力很高 你的兩個人頂別家店三個人 你的人力占比就小了嘛 你客人就滿意了 再來是水電費啊 啊你 我不曉得你用煤氣的就煤氣啊 嗯
[25:15 – 25:26] 水電費就是空調那些基本概念 所以這樣算下來 你的毛利 其實要注意的 點不多 嗯 可是當你在看這張表的時候 等於是 損益表有點像是 你這家店的提檢表 嗯
[25:26 – 25:29] 然後最後那個盡力等於是總評 嗯
Other speaker
[25:30 – 25:30] 嘿
Kevin
[25:30 – 25:43] 啊有人就開玩笑說 損益表做不好 就變成那個驗屍單 驗屍單就沒救了 就大賺了 人家已經跑了 嗯 啊所以驗屍單是最後才出一張 是 提檢表是每個月出 是 對
[25:43 – 25:44] 當然這也是形成組織一個
Other speaker
[25:44 – 25:47] 自我檢視自我管理的一個習慣
Kevin
[25:47 – 26:00] 非常對 嗯 是這個意思 所以這是一個身為店長 我告訴你 店長也是經營者 店長是這家店的經營者 當然 我們以前 我以前習慣把店長叫商圈長 店長不只管這家店
[26:00 – 26:12] 嗯 他管這家店周圍的商圈 他不只管店員 是 還要管店周圍這些客人的動態 什麼時候引什麼客人進來 什麼時候 什麼時候引哪一票
[26:12 – 26:24] 什麼時候我們該休息 是 該休息要休息 你不要傻傻的 我曾經有一個老闆 那家店開得很大 不肯休息 什麼叫不肯休息 我們一家餐廳大概原則上有六個餐期 他全部都想做 嗯 早餐
[26:24 – 26:36] 早午餐 午餐 下午茶 晚餐 宵夜 哇 要命了 通通要做 你可以通通做 可是你的團隊的分班要分得很完美 要分得很棒 OK 所以
[26:36 – 26:43] 所以店長是個經營者 經營者你必須懂得用損益表去總結歸納你的經營成果
Other speaker
[26:43 – 26:43] 嗯
Kevin
[26:43 – 26:56] 所以用損益表的盡力來做獎金發放 是到目前為止 我個人經驗覺得是最好的方法 嗯 他有點像無當派的內功 讓你無時不刻都在練
[26:56 – 26:56] 嗯
尤子彥
[26:56 – 27:00] 那獎金是引導他去練習這件事情 對啊
Kevin
[27:00 – 27:09] 我們講獎金就是鼓勵他衝刺嘛 其實在這個時候你用盡力去當獎金的KPI連結 是同時獎金也鼓勵他在學習進化
尤子彥
[27:09 – 27:10] 是
Kevin
[27:10 – 27:23] 他會跑去看別的店 他會跑去問店長 你都不用再派人來輔導他 是 他跑去看別的店 為什麼你 你禮拜三 你商圈跟我差不多 你禮拜三客人這麼多 為什麼都沒客人 甚至你剛講
[27:23 – 27:34] 哇這個單店怎麼辦 一個單店他沒有同僚可以那個 他會跑去看商圈裡面其他店 是 所以店長同時也應該是個商圈長 如果他在營業而想要衝刺的話
[27:34 – 27:40] 獎金會讓他跨出去 嗯 好的店長不應該一直待在店裡面 是
尤子彥
[27:41 – 27:51] 沒錯 這是我們大店長的很多活動 好的店長都會來參加活動 他才會看到別的行業 別的可能 然後 然後他也才能訓練 這個都是結果
[27:51 – 28:00] 他也才能訓練他的二把手三把手 對啊 他不可能永遠在店裡面 這個撐了這個店他不會健康
Kevin
[28:00 – 28:03] 你要走出來的店還很正常 那表示你這個店長真的厲害
Other speaker
[28:03 – 28:03] 是
Kevin
[28:03 – 28:15] 你團隊有養起來 而且我以前幹店長的時候 我是不把自己排進去搬裡面的 我就是口袋裡裝一條抹布 然後我最常拿的東西就是掃把 哪裡沒掃乾淨我去補掃
[28:15 – 28:17] 我就是只是去補那個縫而已
尤子彥
[28:17 – 28:19] 對 有空的時候
Kevin
[28:19 – 28:22] 我就走出去店外裡面看商圈看客人
尤子彥
[28:22 – 28:33] 這個好久好久以前 我在幫網品創辦人戴勝義戴先生整理專欄的時候 我們那時候在商業週刊 他講了一個故事我印象非常深刻
Kevin
[28:33 – 28:41] 他的專欄是你幫他整理的 天啊 OK好 就是我吸收他的 那你應該很厲害 對對對
尤子彥
[28:41 – 28:53] 然後很多的學習 OK 他就跟我說他去看店 他一定不會去 嗯 即便看到他去看店 他的廁所不乾淨 他也不會去當面跟這個店長講
[28:53 – 28:56] 他覺得那個是督導要看到的事情
Kevin
[28:56 – 28:58] 那他會去看到這個店長
Other speaker
[28:58 – 29:03] 如果一直忙進忙出 一直幫客人送菜幫端盤子什麼
Kevin
[29:03 – 29:06] 他就會叫那個店長過來過來過來 你就該擔心了 對
尤子彥
[29:06 – 29:18] 他就會在那個店長手上寫一個字 用這個圓紙筆還是什麼麥克筆寫一個字 跟他說這個到下班了 你這個字不要花掉 就意思是說你手要綁起來 不要再去做事
[29:18 – 29:19] 啊
Kevin
[29:20 – 29:22] 就是說他白天
尤子彥
[29:22 – 29:34] 然後跟這個店長說 到了晚上10點關店的時候 你手上寫一個王 這個王這個字不要不見 因為你不要去洗手 不要去幹嘛端盤子弄 我弄到這個字不見 你今天就是這意思就是說
[29:34 – 29:41] 你不要跟著手放進去 然後做到你是一個管理者 你是一個看店內看店外的角色 那我後來有一件事
Kevin
[29:41 – 29:42] 是這樣沒錯呀
尤子彥
[29:42 – 29:54] 對有一次我把這個故事講給 這個兵哥李生兵 兵哥說啊 對那個人就是我 哈哈哈哈 兵哥說 那就是我 那時候他來看店就跟我說
[29:54 – 30:01] 來過來過來過來 就在手上寫那個字 那就是我 就寫在那個李生兵兵哥手上 兵哥
Kevin
[30:01 – 30:03] 他被寫的 他被寫
Other speaker
[30:03 – 30:05] 他被寫 他說他就是當店長
Kevin
[30:05 – 30:07] 那很早以前的事 很早很早很早很早以前
尤子彥
[30:07 – 30:20] 所以這個 這個就是剛您講的就是說 店長還是從你的角度 我覺得這個我今天也是在上了一課 就是商圈長 你要去看在 是他商圈長是不是 商圈長 你不要每天就是在那邊盯這些
[30:20 – 30:33] 這個是有組長 有這個不同的角度去盯 那你一樣 我覺得做事業是這樣 你今天也不是只有看公司 今天是一個中小企業 大企業老闆也一樣 你當然還要很多時間
[30:33 – 30:41] 去外面參加社團 去參加這個EMBA 去念很多東西 一樣大到小都一樣 你要帶動整個團隊的進化
Other speaker
[30:41 – 30:46] 所以你自己要先優先進化 而且你應該是整個團隊裡面 最有空進化的人
Kevin
[30:46 – 30:48] 而且是最有進化 方向感的人
尤子彥
[30:48 – 30:55] 但是我們的文化裡面會有一種 這個老闆要身先士卒 要這個
Kevin
[30:55 – 30:56] 身先士卒的進化
尤子彥
[30:56 – 31:08] 親力親為 我每次最討厭看到這四個字 就是說 意思就是說我們會歌頌 或是覺得老闆親力親為 是一種美德 我不是說反對 我意思是說他必須要
[31:08 – 31:15] 他不能只是靠 用我的話來形容 他不能靠身體的勤勞 去掩蓋他思考的懶惰
Kevin
[31:15 – 31:28] 我第一次看到你那個 大店長這三個字 我心裡就愣了一下 是 因為是以前的經驗 在我們以前在連鎖體系裡面 我們會有一句是貶義詞
[31:28 – 31:41] 叫做特大號店長 剛剛其實本意跟你不一樣 可是他的含義的目的 跟你剛剛講的是一模一樣的 我們那時候最怕 你知道嗎 大集團然後每個月會開一次
[31:41 – 31:51] 主管會議 然後幾十家關係企業老總回來 我們會有兩個議論 一個議員俱樂部 一個議員俱樂部 就是一年賺超過一億的老總
[31:51 – 32:03] 休息的時候大家就坐在一起 然後會有另外一票 也是議員俱樂部 就一天撩橋過一夜 休息就比較細微 坐在旁邊不太要講話 因為開會都會被人修理
[32:04 – 32:16] 你就會發現 經營比較不好的總經理們 他們共同一個行為特徵就是 我們就會笑他就是在幹特大號店長 就是剛剛你講的
[32:16 – 32:29] 你已經幹到經營者了 可是他到店裡面 就在盯一些瑣碎的事 然後到店頭對下面的人下指令 那是完全很糟糕的做法 你去店裡面 地沒掃乾淨
[32:30 – 32:42] 檯面沒拉好 OK那個空調叫你用幾度 你用幾度 不對 經營者他要做的是 他這樣一路看 你一個老總去到單店看的時候 你要看到的店沒做好
[32:42 – 32:54] 你要去自我檢討 我是不是經理沒管好 我經理對多點事情 我經理的督導沒有盯好 所以我的督導對店長輔導不到位 所以我店才會這樣 系統性的思考 而不是你去現場
[32:54 – 32:58] 你一到現場發號施令 我就會笑說 又來一個特大號店長
尤子彥
[32:58 – 33:10] 這個有時候管理 或是我們以前在雜誌寫 就是這個叫 當他成功 我們就說這個叫走動式管理 但我也覺得這個 反正就是都是成敗論
Kevin
[33:10 – 33:22] 想得不一樣 第一個 你現場可以看到不對的 想辦法要糾正 是 有時候 真的很嚴重到你不得不糾正 我會跟他糾正 冷凍庫門一開不關的 你不給他關也不行
[33:22 – 33:35] 關起來 然後回來我會跟他的主管講 我有看到這件事 我不得不幫他關 不好意思 我直接越級下命令 我每次對下面越級下命令 我會先道歉 然後我會告訴他
[33:35 – 33:47] 另外一個 我如果跟店長糾正完這件事 我會跟他交代一件事 回去跟你督導講 說我來了 然後我糾正你哪些事 你自己要 反正你要並線告知 你一定不必 要越級就對了
[33:47 – 34:00] 可是關鍵是 當你是個經營者 你在走動式管理的時候 你心裡思考的是 整個團隊的進化 你看到的是整個團隊的 目前缺陷在哪裡 進化的機會在哪裡
[34:00 – 34:12] 而不是去秀你的存在感 有的傢伙就是 去到各單店就是 指手畫腳的 要有洋威 就是炫他的存在感 我是種的
尤子彥
[34:12 – 34:17] 我怎麼看到我都沒有經營 你怎麼不知道我是誰
Kevin
[34:17 – 34:29] 一來就是風風火火的 對啊 我們沒有我都進去 進去第一句話一定是辛苦了 第二句話一定是打擾了 我們去到現場 一定是不好意思打擾了 辛苦了 掃不乾淨
[34:29 – 34:42] 地掃不乾淨 檯面沒拿穩 你要稱讚他 剛剛客人很多對不對 來不及 這好現象加油 對不對 你要跟人家說 門來不及關 冷凍門來不及關 你幫他關起來 這個要注意
[34:42 – 34:54] 浪費店 你們獎金就少分 經營者要很陽光 經營者你要死尿 你跟誰死尿 你跟你貼身一級主管 好好去盯他 沒關係 你不要越級盯下面的
[34:54 – 34:58] 各有各的管理風格 你不要你的去干擾下面的風格
尤子彥
[34:58 – 35:08] 就是不要把總經理當成課長 就是說當成 或是自己把自己變成神秘課 但是你到現在還是不知道 為什麼叫大店長 對不對
Kevin
[35:09 – 35:14] 你的大店長就是經營者的概念嗎 當然是 你有什麼點
尤子彥
[35:15 – 35:21] 我們在社會行走 江湖行走都會說 我們大企業家 大律師
Kevin
[35:21 – 35:23] 理解 大會計師 理解
尤子彥
[35:23 – 35:27] 大記者 但是我覺得開店的人 我們要自己
Kevin
[35:27 – 35:28] 店長也可以很偉大
尤子彥
[35:28 – 35:31] 視野要成長 視野要提升
Kevin
[35:31 – 35:32] 是
尤子彥
[35:32 – 35:44] 你要知道商業的思維 你要自我去成長 這個叫做大店長 有一天我們今天做服務業 這個行業被人家尊敬 是因為我們看的事情的格局高 我們看的事情的思考的面向 多元
[35:44 – 35:52] 我們可以跟社會不同領域的人對話 一個大的廚師 一個大的 對 都是可以跟社會不同 大廚 對 大呀
Other speaker
[35:52 – 35:52] 對
尤子彥
[35:52 – 36:03] 他可以跟社會不同的人對話 可以談對生態的看法 對環保的看法 對企業經營 對員工照顧 所以這是大店長的思維
Kevin
[36:03 – 36:09] 所以我跟你認識之後 我就不再嘲笑別人是特大號店長 因為不一樣
Other speaker
[36:09 – 36:10] 我們這個可以把它當一個梗
尤子彥
[36:10 – 36:22] 但是大店長我還是講的就是說 我能理解 這個店長雖然就是很基層的一個leader 但是他就是一個CEO 他是門店的CEO 對 所以他要看什麼意義
Kevin
[36:22 – 36:28] 對他是個經營者 他就是單店經營者 那不是只有把店關好 他不只是管理者 是
尤子彥
[36:28 – 36:38] 所以我覺得今天您更提醒他 對商圈 對生態 對人力資源的下一個人力資源 他都要面面的去思考 他要看大
Kevin
[36:38 – 36:43] 是 然後還要看時間點 要看長一點 這個很重要
Other speaker
[36:43 – 36:43] 是
尤子彥
[36:44 – 36:48] 好 我們這集時間差不多 但是都還沒有講到主題
Other speaker
[36:49 – 36:49] 有
尤子彥
[36:49 – 36:57] 我們剛剛已經講了一部分的主題了 好 回到剛剛 我覺得你很明確的講了 獎金跟 我把獎金的
Kevin
[36:57 – 36:59] 底薪的價值不一樣
尤子彥
[36:59 – 37:10] 底薪是一個期貨交易 就是我預期 我對你的職務的期待在這裡 是的 獎金是一個比較引導他們
[37:10 – 37:21] 再去做某一個努力的方向 衝擊效 好 衝擊效 那就是說要開發一個新的 比如說開始要推禮盒 開始要推什麼新的業務的時候
[37:21 – 37:33] 展開了一個比較目的性的激勵 那我的問題就是說 高獎金還是要低底薪 當然最好就是高獎金又高底薪 但是這個不存在
[37:34 – 37:46] 大家早點睡 這個夢裡什麼都有 就是說 但是我覺得當老闆資源就這麼多 那要嘛就是我們用低的底薪 用高的激勵 或是用高的底薪
[37:46 – 37:48] 讓大家覺得這是個穩定的環境
Kevin
[37:48 – 37:58] 這一個跟這個議題 我們以前討論過很深 在不同的公司 我們都要先面對這個議題 是 其實有一個基本原則可以判斷 OK
[37:58 – 38:05] 一般你要去考慮高獎金或低獎金 一般考慮的功能 是只有對業務這一塊
Other speaker
[38:05 – 38:06] 對
Kevin
[38:06 – 38:17] 那你現在看得到外面的房仲業 一定是獎金比例高於底薪 當然 低底薪嘛 是 那假設我們以看餐飲來講 餐飲其實你也沒有辦法高獎金
Other speaker
[38:18 – 38:18] OK
Kevin
[38:19 – 38:31] 所以關鍵在哪裡 關鍵在於 這家公司的業務同仁 他在開創業務的獨立性強不強 是 開創業務的獨立性越強 獎金佔比就會越高 是
[38:31 – 38:43] 然後你剛剛不是有提到嗎 你開創業務的時候 你去 依靠後面的越強 對吧 你要有人幫你開一家店面 要有人給你做物流 要有人每天給你 給你結帳什麼什麼
[38:43 – 38:56] 那他的獎金佔比就不會高 因為他個人開創性就沒那麼強 是 所以賣車的團隊 賣房子的團隊 這些那種個人性很強的 他就一定是高獎金 是
尤子彥
[38:56 – 39:00] 所以服務業相對是比較是 心不能太低的 對
Kevin
[39:00 – 39:12] 比較teamwork的 你必須要團隊共同去做的 那就沒辦法 可是我再舉個例 如果你這家餐飲 你這家餐飲 你做的是 你做的是婚宴 或是你做的是
[39:13 – 39:19] 旅遊團 你的業務就很重要 你這個業務可能就是高獎金制了 是
尤子彥
[39:19 – 39:21] 因為一單就幾百萬 對
Kevin
[39:21 – 39:28] 甚至他會幫你包掉 你一年的10% 20%的營業額 這個傢伙是獨立作戰的
尤子彥
[39:28 – 39:29] 是 對
Kevin
[39:29 – 39:34] 所以你可能要另外提獎金 給這個傢伙 好 那另外一個問題是
尤子彥
[39:34 – 39:46] 團隊獎金 比如說這個店 我們單店的盡力達到怎麼樣 然後這個月我們可以共同有一個 團隊獎金 那店長憑什麼要分50%
Kevin
[39:46 – 39:50] 因為沒有他獎金不會這麼 盡力不會這麼高 OK
尤子彥
[39:50 – 39:51] 這不是大家的努力嗎
Kevin
[39:51 – 40:03] 是他帶著大家做出來的 我再舉 再把他層次拉高一點 專業經理人在外面找工作 像我每次換工作的時候 我們會去聊的是 第一件事情是聊我的所得 對不對
[40:03 – 40:15] 專業經理人在挖角的時候 第一個聊所得 所得一般原則上 我們到後來都拆成兩塊 一塊叫做薪資 二塊叫做獎金 那我們習慣談的
[40:15 – 40:27] 我們這一票人習慣談的獎金 就是精力抽成 甚至會談得更直白一點 你現在精力就這麼少 沒關係 我來之後增加的精力我抽多少 對 那這樣就是 這是經營者
[40:27 – 40:39] 因為你要我來幹老總 我就承諾你 然後我就告訴你 現在賺的錢我不抽 現在以後多的我要抽 為什麼 因為我來了 對吧 那你要證明你的績效好 兩個方式
[40:39 – 40:52] 你來了上去 另外一個方式 你走了他下來 可是第二個方式證明 對他沒幫助 一樣一個店長 也是這家店的經營者 如果當然有的時候老闆會覺得
[40:52 – 41:04] 不是啊 我的店長不是這樣子 如果你的店長不是這樣子 那你要好好回頭看一下 你的訓練機制跟管理機制 可能不太對 你的店長可能不是真的店長 要培養一個好店長真難
[41:04 – 41:16] 不要以為說我有幾百家店 幾千家店 我每一個店長都微不足道 錯 每一個店長 我都要背 所以店長必須是經營者 所以店長必須是keyman
[41:16 – 41:21] 如果店長還不是keyman 那我覺得老闆要回頭想一想 哪裡要再優化了
尤子彥
[41:22 – 41:24] 所以成敗店長是
Kevin
[41:24 – 41:36] 應該他是keyman 他永遠是keyman 他是一店之長 我們在當高階的時候 我們對下面的人的要求 最高境界就是 你不要讓我擔心 對吧 你今天如果有一個好店長
[41:36 – 41:39] 他一接店 你永遠都不擔心
尤子彥
[41:39 – 41:41] 你辦事我放心 對
Kevin
[41:41 – 41:52] 所謂的不擔心不是 你都不用看他 不擔心的意思是說 他在那邊騙那邊闖 然後他出了狀況 他碰到困難 他會回來說 老闆我需要什麼什麼資源 然後我給你什麼什麼什麼
[41:52 – 42:04] 我告訴你我今天營業額 老闆我可以成長20% 他會算得很清楚 100萬成長20% 我下個月做120萬 可是老闆你要支持我 第一個人力給我補足 什麼怎樣怎樣
[42:04 – 42:15] 然後淨利我會從多少提到多少 問題來了 你手裡有100家店 你總不能100個店長一天到晚來吃飯 跟你煩這個事情 所以後來獎金制度一來 清楚嘛 ok
[42:15 – 42:26] 每家店的淨利5%或拿10% 出來給大家分 ok 這是我們講 獎金辦法裡面的一個 第二個要點 你要有獎金預算 是 為什麼要索淨利 因為索淨利最安全 賺了錢再分
[42:26 – 42:38] 總比營業額拿來分要好多了 其實後來有些店 我們有些老闆不喜歡店長知道損益 有吧 這種老闆也蠻多的 那就倒算 倒算 ok
[42:39 – 42:45] 你的淨利分10% 可能 可能就等於是營業額的1% 對吧 我們就倒算 也可以 也可以
尤子彥
[42:46 – 42:51] 不過那關鍵也不是 淨利營業額 就是關鍵是 你要不要讓他有管理的意識
Kevin
[42:51 – 43:03] 要不要有管理職能的成長 我是贊成要把 損益開放給他們的 對啦 這裡面還有很多美港 反正你要 你開放給他 目的是要讓他學習
[43:03 – 43:14] 他的管理邏輯 是 對吧 他要學習管理邏輯 我要擴大淨利 一定是從 擴大營業額跟 跟守成本 是 費用就是我的管理手段的呈現
尤子彥
[43:14 – 43:17] 但確實很多老闆會不想 他不想
Kevin
[43:17 – 43:17] 對
尤子彥
[43:17 – 43:21] 然後因為太不想 太發票 那你就自限了 那就
Kevin
[43:22 – 43:31] 我從出來做顧問到現在 所有的老闆 我講的第一句話 跟以後最常重複的話 叫做四個字 合法合規
尤子彥
[43:31 – 43:31] 是
Kevin
[43:31 – 43:33] 對吧 你應該也聽過我講好幾次了
尤子彥
[43:33 – 43:34] 這是最基本的要求
Kevin
[43:34 – 43:47] 不然就不要出來混 你做不起來就算了 你做起來了 你就有一個原罪 憋在身上 隨時等著被人家揭開來 沒必要 你就很要賺錢 你是在想這個要做什麼 沒必要
尤子彥
[43:47 – 43:52] 因為長不大 坦白講其實 長大了你更危險
Other speaker
[43:52 – 43:53] 你越大風險越高 是
Kevin
[43:54 – 43:55] 對吧 是
尤子彥
[43:55 – 44:08] 這個 謝謝Kevin這兩集跟我們聊這個 談談笑笑之間 我覺得還是很嚴肅的幾個議題 就是說讓你的店長成為一個有管理 職能
[44:08 – 44:18] 有管理意識的 這樣的一個經營者 你要給他這樣的空間 你要給他這樣的訓練 你要給他這樣的參與
[44:18 – 44:31] 這個都是作為一個更高階的經營者 我們怎麼樣去經營 其實我們也在複製我們這個團隊的人力 上一集如果聽我們最後上一集的結論 其實你終究你最後會贏得
[44:31 – 44:43] 你最後的戰功 你最後的累積都會呈現在你整個團隊的戰力 就是你擁有了一個團隊的戰力是別人的戰力 你搶不走的 別人可能會進到你這商圈
[44:43 – 44:55] 別人可能會跟你做一樣的品類 做你一樣的商品 但是只有這個團隊是你最中核心的經營 累積到的一個很強大的引擎
[44:55 – 45:07] 最後這個講得比較俗氣 但是總之就是說還是經營 所以店長也是經營 我想店長有這樣的思維 我也不相信他往下的人 副店
[45:07 – 45:19] 這個組長他們就不會有這個想法 他一定是整個有這樣的一種經營的意識 經營的思維 那也就像也有經營者跟我分享過
[45:19 – 45:31] 其實每一個環每一個節 就是這個就是有一個老闆跟我比喻 就是為什麼高鐵跑得比自強號快 因為自強號是前面拉的大家跑 高鐵是每一節都自己跑
[45:31 – 45:41] 高鐵是每一節都有動力 所以這個團隊是一樣 如果當老闆要每天這樣拉這樣推 這樣逼 沒意思啊
Kevin
[45:41 – 45:43] 很累啊 大家都累
Other speaker
[45:43 – 45:43] 是
尤子彥
[45:43 – 45:47] 那高鐵跑得快 因為他每一節都有動力
Kevin
[45:47 – 45:48] 一起發力
尤子彥
[45:48 – 45:58] 他也是這樣的我的心得 那謝謝 謝謝今天Kevin跟大家分享 謝謝 短短的兩集 我覺得我們可以持續在
[45:59 – 46:02] 定期請求您的開示
Kevin
[46:02 – 46:04] 行啊行 我們可以排啊 排時間都好
Other speaker
[46:04 – 46:05] 是 好謝謝
Kevin
[46:05 – 46:06] 幫得上忙很樂意
尤子彥
[46:06 – 46:08] 謝謝謝謝 謝謝Kevin跟大家分享
Kevin
[46:08 – 46:09] 謝謝


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EP287 帶人要帶心,更重要是老闆帶的薪夠不夠!

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