店長有時很接近老闆，無論是員工管理，還是食材進貨，通通都要有所掌握，也因為責任重大，所以在聘用店長的時候更該謹慎。
我面試過一個大二的男孩子，他看起來執行力好、配合度又高，而且還跟我說他未來也想開一間店，當下聽了覺得很滿意，於是把他當儲備店長來訓練，半年後也順利通過考核成為店長。但沒想到過了一陣子，他和我們店的外場經理談戀愛，職場戀情無傷大雅，但問題是他因為感情發展不順遂，結果做出一些不太道德的事情，影響到店裡的營運和氣氛，讓人非常困擾。經過這件事之後，我開始思考，該怎麼做才能找到一個理想的店長呢？
店長和老闆差在哪？
我們得先了解店長的職責是什麼。店長的工作內容大致有：員工培訓、人力協調、顧客經營、物料進銷存、店面環境、品質及服務的管理，簡單來說，店長負責了一間店的營運管理。
看起來簡直就像老闆的工作對吧？兩者還是不一樣的，畢竟老闆是負責出資的人，不僅要付薪水給員工，而且要承擔店裡的所有開銷，如果經營順利，可喜可賀，但如果經營不善，老闆也得乖乖認賠。要注意的是，雖然店長不用像老闆真的賠錢，但理想的店長還是要有還要有承擔業績盈虧的能力，如此才能扛起店面，帶著團隊往前走。
店長的三個基本面
態度、知識和技能是我在面試店長時會注意的三個面向。其中，態度我最看重的是面試者是否主動、正直、誠實，主動指的是當他遇到問題的時候會不會立即向上反應，以及能不能夠自動自發做事；而正直與誠實則是指他會不會依照店裡的規範和 SOP 來確實執行，不耍小聰明。
至於知識和技能，不外乎來自過往學習與工作經驗的累積，在面試時，可以提問相關問題來了解更多，而且問題越細越好，比如如何控管成本、如何推動業績幫老闆獲利，不過這些問題只適合針對有相關工作經驗的面試者，對於沒經驗的面試者來說，怎麼問也答不出個所以然，而且對規模小的店家來說，也比較難找到具備一定技能的應徵者，該怎麼辦？可以先錄取，再來慢慢培養，透過讓對方在店裡待上一段時間，測試、觀察他的學習力與態度。
店長培養分階段
那麼要怎麼培養呢？可以參考下表的位階順序，讓同一批員工從一等職位慢慢做，並花三到六個月的時間來觀察大家的表現，再通過嚴謹的考核，比如出一些狀況題來考驗員工臨機應變的能耐，讓他們一等一等職位慢慢升上去，這麼做可以確保最後選出的店長通曉每個職位在做的事以及需要具備的能力。當然千萬別忘了，培養的過程急不得，以免像我一樣，一下子把人升成店長，結果後悔不已。
你的店長有未來嗎？
培養出店長，接下來就是要讓他願意長久待下去為餐廳效力，畢竟經營餐廳，常常發生店長跟老闆理念不合，就自己跑出去開業的情況，原因也許是老闆格局很高，但沒本事讓店長繼續跟下去；又或許老闆沒辦法給店長很好的職涯發展，所以店長做了一段時間之後也想自立門戶。無論什麼原因，往往源於他對於現在職位的不滿意，所以請記得適時了解對方的想法，並採取應對措施，比如規劃他的職涯發展，或是幫他在業績、活動或成本控管上設立一個明確目標，並給予獎金，讓他更主動對店裡的業績負責，並穩固一起在店裡好好打拼的決心。
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